這也是一個許多老闆會問我的問題，比較多的是他會詢問：我今天如果跟你合作能力我倒是不擔心，我看你的文章看很久了，很多都是點到細節跟其他只講到表面的理論派不一樣，我比較擔心的是這個顧問合約教學的部分，之所以會選擇跟你配合這個方式是因為廣告公司越來越貴，所以我要自己訓練人力，我必須派兩個員工讓你教麻這我覺得很好，但比較大的問題是我這邊並非在你，你看能否幫我解決這個部分，因為我公司有一個不太服管教的員工，叫他做事他會做但是就是滿60分就停或是講一些負面的話來干擾公司…..等等
以上場景幾乎每一個客人都跟我講過，我通常會給他一些建議跟回答。
這件事情我分為兩件事談，第一個是這個人一定要對這個領域有興趣，如果你隨便找一個行政或是管倉庫的來學習，那對你公司跟對我都是一個傷害，因為你浪費錢、大家浪費時間，最後我也沒教好或是教好之後他離職了，我不太希望這樣。因為這兩個職位未來是可以為你賺錢跟創造業績的，所以最好是專人。如果你還沒有請到專人你也可以學，但我知道老闆比較繁忙如果你比較沒有空閒來做執行層面的事，那我會建議先找到人我們在開始來簽約，我不急著收你的錢，但我希望把事情做好（我不是一般廣告公司，粉絲團人數跟讀者也不少，如果今天搞砸了一個感覺差了，他在我FB或IG底下留言個什麼的，那不就之前努力白費）
接下來就是分為領導部分，但是這個沒有關係，如果方便的話你可以先讓我跟他聊一下。
因為通常來講大家一定經歷過這種下屬，交代任務時都還沒做就回報太困難，或是能拖就拖不到最後一刻無法完成、不然就是在驗收或討論時開始推卸責任說都是XXX的問題，他不配合所以我才搞不定。如果放任這種態度只是會繼續消極然後一起離職，其實這個背後原因很多，調整薪資結構幹嘛的其實都沒效，其實主要是要建立領導威信。
我跟我客戶說，要讓員工心服口服管理者/領導者要有以下三點
1.職位的領導威信
2.專業度的領導威信
3.管理上的領導威信
職位上的威信 我是執行長 這就是職位給你的威信或是我是你主管也是一種，但這通常如果沒有能力的話就會慢慢被大家討厭，第二種就是專業度，我舉我的例子，我的專業不論是行銷、管理、營運上面，我很少受到『挑戰』。通常只有專業度不夠的主管才會受到挑戰，例如修車～今天你的學徒修得比你好這就是被挑戰，只要專業度受到挑戰，職位的領導威信就慢慢衰退，衰退到一個層度就沒辦法掌握全局了，底下的人也不會聽你的了。最後一個叫做管理威信，他比較慢一點，他是經由你們相處的時間，部署看你的一言一行或是透過你做事情及管理的動作來影響，我相信看過這篇文章的人一定有看過管理者做蠢事，或者是答應的承諾沒有做到，達成業績沒有給獎金….等等。
接下來是一個案例分享，有一個客戶他說他底下的一個員工有點小流氓的氣息很常搞些有的沒的但目前無礙也會做事，請問你如何處理？我回答：基本上這種要先交朋友拉，但主要還是要先確認他對這個領域有沒有興趣，如果沒有興趣我們就不要浪費資源白費工夫了，如果有興趣的話我會以朋友的方式先接近他，跟他分享我之前的『豐功偉業』那他就會覺得他之前搞這些有的沒有，也只是玩玩而已，這種人油然而生會對我產生崇拜感，這有點像是後進追隨的概念。（＊當然如果他太誇張也不會進到你公司吧）
另一個案例分享，客戶問我：公司有一個資深員工他很愛把事情往外推，這種情況該如何處理？我則回答：如果我們正式委任顧問合作的話，你一定會交辦一些行銷或品牌上的事情，我一開始就累一點，他往外推的話就我來做，全部都我做也沒關係，因為我會希望把事情做好（除非超過範疇），經過了幾次會議跟幾次交辦事項，如果他還是把事情往外推的話，身為老闆的你，應該也是有眼睛，你是否還需要這個『傳聲筒』？當然，如果他另有用處或者是皇親國戚你可以明確地把他調離到別的部門、別的組別、負責別的東西，不然把事情往外推的情況，久而久之是會影響到整個團隊的，包括也會影響到你下命令的準確性。
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